上海2022年5月23日 /美通社/ -- 5月19日，易路與HR數(shù)智研究院聯(lián)合主辦的"2022數(shù)字人效云峰會"在線上圓滿舉行。三個(gè)直播間累計(jì)觀看人次達(dá)上萬人。四大演講主題，兩大報(bào)告解讀與發(fā)布，全程以豐富精彩的內(nèi)容吸引了大量求知者加入直播間，收獲了眾多好評。以下是精彩內(nèi)容回顧，歡迎閱讀。

演講篇

1)    數(shù)據(jù)驅(qū)動組織與人才效能提升

楊冰老師以《數(shù)據(jù)驅(qū)動組織與人才效能提升》為主題，首先分析了人力資源管理價(jià)值衡量的3個(gè)層次：效率（HR視角）、效力（產(chǎn)出視角和業(yè)務(wù)視角）、價(jià)值/影響力（戰(zhàn)略視角、老板視角和未來視角）。緊接著他提出如何提升組織與人才效能分析的3個(gè)典型場景或形式，分別是：

1.  人才報(bào)表 -- 系統(tǒng)分析，整體觀察組織與人才效能。不要從HR的視角出發(fā)，要從經(jīng)營視角、老板視角和業(yè)務(wù)出發(fā)。
2. 專題分析 -- 點(diǎn)狀的專題分析，人力資源管理非常重要的方法或形式。它講的是：是什么、怎么看、怎么干的閉環(huán)。人力資源管理要避免過多的系統(tǒng)化、方法論、工具化的分析。要解決業(yè)務(wù)問題最有價(jià)值的往往不是系統(tǒng)的全面的方法論，而是系統(tǒng)思考，點(diǎn)狀出擊，聚焦關(guān)鍵點(diǎn)。
3. 面向業(yè)務(wù)、戰(zhàn)略的專題分析 -- 支持業(yè)務(wù)的本質(zhì)是從業(yè)務(wù)的角度看人才而不是從人才的角度看業(yè)務(wù)。這樣才能使組織人才效能更加支持業(yè)務(wù)。

2)    基于數(shù)字化思維和實(shí)踐的組織與人力效能提升

關(guān)于組織和人力效能，人效計(jì)算只是一部分，更重要的是如何與業(yè)務(wù)緊扣，做好預(yù)判和應(yīng)對。不同業(yè)務(wù)場景，對效能管控的要求不同。

根據(jù)自己多年的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，田濤老師總結(jié)了驅(qū)動組織和人力效能提升的8條關(guān)鍵原則。另外，根據(jù)自己在工作中的摸索、經(jīng)驗(yàn)與洞察，田濤老師提出了驅(qū)動效能提升的DRIVE模式-它是一個(gè)可循環(huán)的過程，不斷推進(jìn)和突破。

最后，田濤老師分享了百融云創(chuàng)在人效分析與洞察方面的實(shí)踐，他提到，成功的數(shù)字化至少需要做到三方面：拉通所有場景；能做大量的數(shù)據(jù)積累與分析；讓員工體驗(yàn)到數(shù)字化帶來的便捷。

3)    人效提升"三板斧"

王斌老師深耕人力資源專業(yè)20多年，具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。此次他聚焦制造業(yè)，提出人效提升"三板斧"，即人效提升的3個(gè)方式和方法，為制造業(yè)HR帶來了福音。

制造業(yè)人效提升的三板斧：

1. 設(shè)備替代

在中國現(xiàn)在的大環(huán)境下，適齡勞動力總量逐漸減少，人均GDP成本在逐年上升；用工成本的逐年激增，導(dǎo)致制造企業(yè)轉(zhuǎn)型升級迫在眉睫，設(shè)備取代部分人工成為自然驅(qū)動。再加上科技的進(jìn)步，設(shè)備取代人工已經(jīng)成為大趨勢。他強(qiáng)調(diào)設(shè)備代替人工是有效的、非線性的提升人效的手段，HR不僅要關(guān)注人力資源業(yè)務(wù)本身的技術(shù)發(fā)展，還應(yīng)該關(guān)注匹配到自己企業(yè)商業(yè)模式前端的科技發(fā)展。

2. 人員復(fù)用

從人效的角度，人員復(fù)用≠人員多能。人員復(fù)用等于在既定條件下人員投入的減少讓人員具備多種技能，要能夠應(yīng)對削峰填谷。同時(shí)，王斌老師分享了多能工學(xué)什么以及怎么學(xué)問題，提供了多能工的培養(yǎng)及應(yīng)用激勵方案設(shè)計(jì)。

3. 靈活用工

靈活用工機(jī)制的主要思想是：第一，低成本替代高成本，如勞務(wù)派遣/學(xué)生實(shí)習(xí)/勞務(wù)外包等；第二，在崗時(shí)間的有效利用，如彈性工作時(shí)間的設(shè)計(jì)。

最后，他以精辟的結(jié)論結(jié)束了此次分享：

人才是本，企業(yè)無人則止，選對人經(jīng)營就成功了一半，人是回報(bào)最快最持久的資本。

人性是根，管理理論，離不開人性的影響，順應(yīng)人心、經(jīng)營人心。我們所作的一切管理都是為了利他，而不是企業(yè)單方面的利益。

人效是魂，人效低就意味著高成本，不致力于提升人效，人力資源管理價(jià)值減半。

4)    數(shù)字化績效與人才發(fā)展實(shí)踐

張坤老師分享了日郵物流績效管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的實(shí)踐。

國內(nèi)國際物流行業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型加速，物流科技相關(guān)企業(yè)蓬勃發(fā)展，以及疫情政策等方面都在驅(qū)動物流行業(yè)企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型。再加上內(nèi)部因素，日郵績效開啟了數(shù)字化轉(zhuǎn)型。

首先，她分享了公司面臨的績效管理和人才發(fā)展的痛點(diǎn)：績效管理變革后，公司績效管理的復(fù)雜性進(jìn)一步提升，全國26個(gè)辦公地點(diǎn)，1000多員工高效協(xié)同，使得績效管理變得精細(xì)化，維度增加。如果繼續(xù)使用Excel表格和郵件流轉(zhuǎn)、打印簽字快遞到總部這一套傳統(tǒng)流程，每年員工、HR、管理者需要投入幾千個(gè)小時(shí)。這就造成過程管理難，有效性降低，HR價(jià)值缺失。數(shù)據(jù)難以歸納呈現(xiàn)，價(jià)值缺失；目標(biāo)分解和鏈接及管理；無法有效獲取全局。由此，人才管理和HR缺少抓手，難以推動組織真正的效能提升，人才的管理無法形成閉環(huán)。

隨后，她講述了易路系統(tǒng)實(shí)施的思考與過程，為物流行業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型具有極大的借鑒意義。績效系統(tǒng)上線后，易路為日郵的績效管理乃至人力資源管理帶來的意外之喜，主要體現(xiàn)為管理效能提升和HR價(jià)值提升兩方面。

報(bào)告解讀篇

1)     報(bào)告1：《人力資源數(shù)字化現(xiàn)狀與成熟度進(jìn)階研究報(bào)告》

崔曉燕老師為大家?guī)怼度肆Y源數(shù)字化現(xiàn)狀與成熟度進(jìn)階研究報(bào)告》解讀。該報(bào)告對人力資源數(shù)字化現(xiàn)狀和3個(gè)發(fā)展階段做了調(diào)研分析。并通過大型企業(yè)如瑪氏、同程旅行、東風(fēng)汽車、錦江酒店（中國區(qū)）等的案例訪談，挖掘出各階段產(chǎn)生的挑戰(zhàn)及原因，并為大家呈現(xiàn)具體的落地層面的內(nèi)容、專家洞見。

處于3.0階段的企業(yè)非常少，很難提煉出共性和畫像，所以為大家分享了處于3.0階段的典型特征和趨勢：3.0階段更加關(guān)注智能化場景化，并且實(shí)現(xiàn)了場景到產(chǎn)品的升級。更加聚焦人效，深度鏈接人力資源和企業(yè)經(jīng)營以及業(yè)務(wù)。從組織協(xié)同方式來講，開始關(guān)注大共享和流程型組織，進(jìn)一步打破部門壁壘式的協(xié)同方式。

所以，報(bào)告對于系統(tǒng)搭建提出了8大建議：

1、高層支持至關(guān)重要，重視立項(xiàng)過程，啟動會和總結(jié)會不是過場，做好向上管理；

2、從業(yè)務(wù)和需求出發(fā)，做好藍(lán)圖設(shè)計(jì)和路徑規(guī)劃；

3、讓HR團(tuán)隊(duì)深入?yún)⑴c，從意識和思維達(dá)成共識；

4、用流程打通系統(tǒng)，打破部門壁壘，建立統(tǒng)一的方法論體系，使用一致的工具、模板；

5、關(guān)注用戶體驗(yàn)，設(shè)計(jì)簡約、消息推送適度、路徑"傻瓜式"；

6、關(guān)注數(shù)據(jù)的管理和應(yīng)用，做法流程驅(qū)動，建立好數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)、明確數(shù)據(jù)責(zé)任人，建立例行數(shù)據(jù)審計(jì)制度；

7、培養(yǎng)HR團(tuán)隊(duì)的數(shù)據(jù)思維和數(shù)據(jù)意識，養(yǎng)成"結(jié)構(gòu)化思維，用數(shù)據(jù)說話"的習(xí)慣；

8、前瞻思考運(yùn)營問題，業(yè)務(wù)扛起責(zé)任，建立分級相應(yīng)機(jī)制。

2)     報(bào)告2：《2022大中華區(qū)企業(yè)人效調(diào)研報(bào)告》

易路薪智人力資源業(yè)務(wù)專家王晴老師，擁有著豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)。峰會上為大家?guī)怼?022大中華區(qū)企業(yè)人效調(diào)研報(bào)告》的解讀，見解的獨(dú)到精準(zhǔn)。

企業(yè)為什么看人效？各種黑天鵝事件不斷涌來，企業(yè)只有挖掘潛力，打通內(nèi)功，爭取成為艱難時(shí)局下的"勝者為王"。如何正確認(rèn)識人效？企業(yè)要如何提升人效呢？根據(jù)薪智&HRoot聯(lián)手完成的《2022大中華區(qū)企業(yè)人效調(diào)研報(bào)告》，總結(jié)了以下四個(gè)維度的方法：

• 加法：人員能力提升訓(xùn)練，士氣提升增量激勵
• 減法：組織梳理精員合崗、流程優(yōu)化工作減負(fù)
• 乘法：裝備改善效率突破、業(yè)務(wù)改善效益突增
• 除法：低毛利業(yè)務(wù)/產(chǎn)品消減、低效產(chǎn)能/人員去除、業(yè)務(wù)重組/業(yè)務(wù)外包

另外，不同發(fā)展階段的企業(yè)必須配合不同的成本控制策略。人效的提升絕不能單從成本的角度考慮，以長期發(fā)展的眼光看問題，找到適合企業(yè)發(fā)展階段所對應(yīng)的業(yè)務(wù)模式，設(shè)計(jì)響應(yīng)市場的組織架構(gòu)，提升員工的工作效率、培養(yǎng)自驅(qū)力。

后疫情時(shí)代要不斷地優(yōu)化配置提升人效：

1. 人員配置規(guī)劃增強(qiáng)靈活性：后疫情時(shí)代，隨時(shí)優(yōu)化人員配置，讓內(nèi)部人才活起來。尋找復(fù)合型人才，兼并空缺崗位的職能，給員工更多的機(jī)會迎接新的工作。
2. 加大激勵資源傾斜性的投入：在成本有限的情況下，無論是調(diào)薪還是獎金，都應(yīng)該向激勵或需要保留的人員更多傾斜，不應(yīng)該犧牲員工利益。
3. 主動找差距，理性提人效。
4. 組織人才的實(shí)時(shí)預(yù)警分析。

峰會小結(jié)

在變化成為"常態(tài)"的時(shí)代，企業(yè)面臨的不僅僅是更不確定的經(jīng)濟(jì)和業(yè)務(wù)環(huán)境、更難預(yù)測的趨勢、更快頻率的變化，以及不斷升級的管理創(chuàng)新和可持續(xù)發(fā)展要求。這種環(huán)境下，人效作為檢核企業(yè)健康程度的重要指標(biāo)，也成為了企業(yè)是否具備競爭力的關(guān)鍵。HR管理者通過利用數(shù)據(jù)的力量，建立數(shù)字化的思維與運(yùn)營，實(shí)現(xiàn)提升組織與人力效能，助力企業(yè)獲得競爭力和基業(yè)長青。

最后，幾位演講嘉賓連麥回應(yīng)聽眾們在互動區(qū)提出的問題，嘉賓們從具體的人效指標(biāo)、部門效能（銷售、研發(fā)等）、行業(yè)人效聚焦（制造業(yè)、零售業(yè)、電商等）的管理和衡量方法、實(shí)踐等方面，招聘、績效等數(shù)字化思維和實(shí)踐，以及細(xì)化到當(dāng)下疫情背景下的績效管理如何定量和定性有效落地等等，回答了直播間評論區(qū)小伙伴們提出的問題，將直播間氛圍拉滿。