北京2021年8月6日 /美通社/ -- 如何管理好90后的員工，對于現(xiàn)今的創(chuàng)業(yè)者而言，是一個必須面對的問題。90后新人員工離職率高的原因，除了“任性”以外，更可能是因為沒有辦法融入團隊而選擇離開。很多企業(yè)的HR不停地招人，但忽視了員工融入團隊的這個步驟，只能不斷在招人和面試中循環(huán)。2021年8月2日，創(chuàng)業(yè)酵母俞朝翎老師與大家就“如何讓90后員工快速融入團隊”這一話題展開詳細探討。
創(chuàng)業(yè)酵母-俞朝翎（俞頭）
一、
員工無法融入團隊，很可能是在最開始招聘這一步就選錯了。眾所周知谷歌的面試流程非常繁雜。他們是怎么面試員工的呢？比如一個團隊有十個人，要想再進一名員工時，只要團隊內有一個人對這個員工不滿意，這個人就進不來。他們的理念很簡單，這十個人當中如果有一個人覺得這個人不舒服，那么他就會破壞原有團隊的氛圍。人和人之間無法互相認同，就很難開展工作。
現(xiàn)在的企業(yè)很難像谷歌這樣的標準去面試每一個人，但HR在招聘一個人之前，必須能理清一個崗位的勝任力模型。
勝任力模型：指一個人能做什么：技能和知識；想做什么：角色定位、自我認識；會做什么：價值觀、品質、動機、內在特質的組合。一個人的勝任力好比一座冰山，技能和知識只是冰山一角。自我認知，價值觀，品質，動機等都潛伏在水下，很難判斷和識別。
很多人很會包裝：自己完成了一個項目，這個項目中成果都是自己的功勞；或者今年完成了一個億的目標，這個目標達成是因為自己發(fā)揮了重要作用。當一些漂亮的數(shù)據(jù)出來，招聘方就會覺得這是個好員工，很想要給他 Offer。這樣容易導致的結果是，他到了一家公司以后看上去技能不錯卻總是無法融入團隊，或者說覺得這家公司跟他想象的不一樣，從而導致了離職。根據(jù)HR行業(yè)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，此類的離職員工是覺得老板不喜歡他或者并不重用他，所以要離開。
二、
一般來說，一家公司對新人基本的輔導，就是會讓他參加一次入職培訓，然后就期待員工能直接投入崗位產生價值。但一個好的管理者，很重要的一點是要學會把經驗和技能傳遞。如果你是一位負責任的管理者，當面對新員工時最適合的是切入管理的十六字方針。
1. 我做你看
先示范給員工看，告訴他們怎么樣做可以。
2. 你說我聽
員工有什么樣的觀點和想法，去聆聽，然后給他一個期限去試。
3. 你做我看
在觀察員工的過程中，建立信任，然后慢慢放手，讓他自己去做。
4. 我說你聽
一起復盤，建議同頻共振。
當管理者帶領員工從頭到尾捋一遍這樣的思路和事情的時候，員工才知道大家在一起干的事情是這樣一件事情。那個時候彼此才有共同的語言。人和人為什么溝通那么累，原因是自己講的場景，是他人從來沒有經歷過的。
管理者最重要還要有一個復盤的動作。就是為什么是這樣做？這樣做的理由是什么？這么做的方式好或者不好，還有沒有更好的方式去達成？
這樣長期磨合下來以后，整個公司出來的味道都是一樣的，每個人干事的效率也是一樣的。管理者如果做輔導，一定要經過這四個流程，每個流程完成后，都要有總結。這個輔導的過程可能會比較漫長，但是一旦建立起來，就會發(fā)現(xiàn)員工舍不得離開，管理者同時也打造了一支非常優(yōu)秀的團隊。
三、
在管理的過程當中，管理者在思考事情，做出決斷的時候，有一個順序是不能變的，就是管理的“法理情”。
什么是法？法是為了整個公司好。情是你和他之間的情誼。理是道理。先后次序絕對不能錯，當管理者下決策之前，你一定是法、理、情。出發(fā)點不是一個人，而是整個公司，所以你的出發(fā)點，思考問題的時候，一定是為絕大多數(shù)人，為了整個公司的利益，去做的決策。
和人相處的過程中，懂不懂人性，懂不懂人心很重要。90后的員工對于企業(yè)而言并不是洪水猛獸，他們彰顯著個性與自我，當管理者能夠從“視人為人”的角度出發(fā)去理解他們時，90后反而會成為企業(yè)組織創(chuàng)新的一股重要力量。
