北京2021年7月30日 /美通社/ -- 很多公司CEO對自己的HR并不滿意，在 CEO 的眼中，HR做企業(yè)文化建設不行，招聘也不行，在企業(yè)中職能相對弱化。2021年7月25日，在創(chuàng)業(yè)酵母直播間中，創(chuàng)始人張麗俊老師針對“CEO與HR的角色定位”這一話題作了詳細解讀。
一、CEO 的錯位，是在管理上的缺失
CEO需要具備三項核心能力。第一，是建立愿景的能力。第二，是定戰(zhàn)略的能力。第三，是管理人的能力。
當團隊在快速發(fā)展時期，一時間涌進來5000人，原有的業(yè)務主管不具備管理眾多人的能力，新招進來的人非常容易出問題。管理者無法掌握團隊的情況，人效降低，業(yè)務就做不好。另一方面，大量的新員工導致成本大幅增加，企業(yè)原有文化也大量的被稀釋。這些問題都會為后續(xù)公司發(fā)展留下巨大隱患。
當 CEO 帶領公司打仗時， 一定要慎重考慮自己的組織能不能承載大量新員工的加入，盲目擴張團隊人數(shù)，帶來的一定是組織和人的各種斷裂。CEO 是企業(yè)組織建設的第一責任人，只有保障組織能力的發(fā)展能夠支撐業(yè)務增長的速度，企業(yè)才能實現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展。
二、HR 的失職，是欠缺業(yè)務的理解
一個 HR 有價值，最大的核心是要懂業(yè)務戰(zhàn)略。如果HR不了解業(yè)務，如何做CEO的伙伴，不知道業(yè)務老大所思、所想、所做，不可能做好助推的工作。
公司的業(yè)務受到疫情影響，并不代表公司的業(yè)務就沒有發(fā)展機會了，而是原來做線下的業(yè)務可能要轉移到做在線。老板和業(yè)務負責人反饋 5000 人有 4000 人不合適，這時候 HR可以做的是什么呢？
第一，HR與老板梳理清楚今年和未來三年的業(yè)務戰(zhàn)略。第二，根據(jù)公司的業(yè)務畫出公司的架構并明確崗位人才畫像。第三，HR和業(yè)務負責人要對招聘進來的員工做評估，明確員工跟未來的創(chuàng)新業(yè)務與主流業(yè)務差距，如果差距不大，可以開始培訓他們。找到這群人跟業(yè)務之間的差距，針對新業(yè)務訓練考核。只有訓練完了，給員工足夠的培養(yǎng)，才能說對員工盡到管理的責任。
當HR能夠成為公司在業(yè)務中最懂人力的，同時是人力中最懂業(yè)務的跨界人才時，價值就會爆發(fā)出來了。
三、優(yōu)秀的 HR 應該長什么樣？
HR在不同公司中的地位可能千差萬別，但不論處于什么樣的層級，想要提升自己都可以從這三個方面著手：
第一，把握行業(yè)變革的大趨勢。
今天新的商業(yè)文明，是草根成長起來的新科技企業(yè)不是資源壟斷型企業(yè)。他們從零走到萬億市場，每一步都是靠人的凝聚力和人的成長，把人放在最重要的位置。未來十年是傳統(tǒng)行業(yè)領域的變革年，不會再以資源為核心導向，組織里的人變得很重要，所以HR自身要做好準備，在變革中，是革命的推動者，還是被革命者。
第二，HR最大的價值核心是要懂業(yè)務戰(zhàn)略。
如何更好的了解業(yè)務，其實很簡單，走進他、了解他、陪伴他。這取決于HR自己有沒有這個意識，想成為組織中什么樣的角色。
第三，成為公司里最有格局、最優(yōu)秀的人。
HR的提升，不是提升怎么做HR，而是提升如何做業(yè)務。從戰(zhàn)略到業(yè)務經(jīng)營、落地要非常了解。落實到具體的工作內容，想成為一名優(yōu)秀的HRVP，最重要的工作有這三項：
1、協(xié)助老板做好文化的傳承
在公司里，文化的傳承是一個很重要的事情。10個人的核心班子特別容易統(tǒng)一思想，但當有1000人時，管理者說的話傳遞出去以后就完全不一樣了。
2、戰(zhàn)略的落地
一個戰(zhàn)略落到地上，需要有業(yè)務運營指標，更需要HR分配好人力資源。HR在其中需要做好人才盤點、人才培養(yǎng)和公司最基本的政策和制度保障這三件事。
3、組織的發(fā)展
在HR領域，最貴的部門就是組織發(fā)展里的老大，一方面要解決員工愿不愿意干、能不能干、干得開不開心等問題，要思考如何提高初級、中級、高級管理者的能力。更重要的當公司超過100人的時候，要負責公司的業(yè)務戰(zhàn)略會、財務預算會和人才盤點會。
在企業(yè)中，一個好的 HRVP一定是 CEO 的左膀右臂，完善的人力資源體系一方面幫助新員工最大限度地融入企業(yè)文化，也能夠讓不同階段的老員工都在企業(yè)中找到自己的歸屬感。
