北京2017年3月17日電 /美通社/ -- “全面人才戰(zhàn)略與傳統(tǒng)人才戰(zhàn)略的不同在于：企業(yè)的發(fā)展既要經營事業(yè)還要經營人才?！苯鼇恚芍肆Y源服務機構諾姆四達編著的新書《全面人才管理》提出了“全面人才戰(zhàn)略”的概念，其新的定位和詮釋引發(fā)人力資源行業(yè)的熱議。

人才戰(zhàn)略的意義和價值在于響應企業(yè)的未來發(fā)展戰(zhàn)略，相應地做出人才需求規(guī)劃和配套的人才管理機制的模式設計，從人才供應和退出層面為企業(yè)戰(zhàn)略奠定發(fā)展基礎和創(chuàng)造有利條件，所以人才戰(zhàn)略必須具有較好的長期預見性和短期的有效性。

《全面人才管理》一書中對全面人才戰(zhàn)略做了精準定位，即回答企業(yè)從經營事業(yè)和經營人才這兩個角度所提出的人才戰(zhàn)略問題。

知名人力資源管理專家、諾姆四達集團董事長兼總裁蘇永華博士表示，對企業(yè)來說，全面人才戰(zhàn)略可以幫助企業(yè)明晰：“未來企業(yè)需要塑造一個怎樣的人才隊伍，特征是怎么樣的，在市場上的競爭力如何體現(xiàn)。如何達到目標，如何評價識別，如何發(fā)展培養(yǎng)，如何激勵管理等問題?！?

全面人才戰(zhàn)略出發(fā)點

全面人才戰(zhàn)略與傳統(tǒng)人才戰(zhàn)略的不同點在于：企業(yè)的發(fā)展要經營一項事業(yè)還要經營人才。

諾姆四達全面人才戰(zhàn)略的模型

1. 從經營事業(yè)角度，人才戰(zhàn)略不僅僅是人力資源管理工作規(guī)劃，要從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、未來可能進入行業(yè)和企業(yè)的人才特點出發(fā)，調整和設計人才管理機制的發(fā)展脈絡。
2. 從經營人才角度，人才戰(zhàn)略還需要從人才發(fā)展的角度和企業(yè)成長為一個能夠塑造優(yōu)秀人才和吸引優(yōu)秀人才的組織角度出發(fā)，與事業(yè)發(fā)展相匹配地經營人才發(fā)展的脈絡。

“結構”包含組織的結構和人員的結構，組織的層級、部門設置，人員的數(shù)量質量、專業(yè)結構、年齡結構等；組織設計是否能適應組織發(fā)展的需要，人員的結構和數(shù)量、質量是不是適應企業(yè)發(fā)展需要。

“領導力”是指經營管理人員是否具備適應未來形勢的領導力培養(yǎng)和發(fā)展；這涉及到對公司未來發(fā)展需要的領導力要有清晰的定義，對目前公司管理人員的領導力現(xiàn)狀、與目標的差距、對未來這些領導力應當如何進行培養(yǎng)和發(fā)展有清晰認知。

“文化”是指整個公司倡導和實際表現(xiàn)出的價值觀、行為、態(tài)度。文化講求的是匹配，與企業(yè)及員工類型的匹配，與戰(zhàn)略發(fā)展要求的匹配，與未來組織形勢以及未來員工需求的匹配。

“機制”是指公司人才選用育留的機制，通過機制這一無形的手，能夠把人員的工作和學習的積極性調動起來，這就要求審視選人用人機制是否公平合理，考核機制是否起到了應有的考評、激勵、督促的效果，激勵機制是否具有“內部公平性，外部競爭性”，職業(yè)發(fā)展通道是否通暢，是否有利于發(fā)揮員工工作和學習的積極性等。

蘇永華表示，“通過打破‘選育用留’按照模塊的做法，全面人才戰(zhàn)略能夠做到更有整體性、協(xié)調性、動態(tài)性和前瞻性”。

1. 全面人才戰(zhàn)略模型更有利于發(fā)現(xiàn)企業(yè)人才問題的本質原因是什么。通常一個企業(yè)在招聘時遇到招不到優(yōu)秀的人選的問題，可能不是招聘環(huán)節(jié)的問題，而是激勵的問題；在激勵中遇到員工不滿意的情況，可能不是激勵的問題，而是考核的問題等等。按照傳統(tǒng)模塊的診斷，很難發(fā)現(xiàn)問題的真正原因，而全面人才戰(zhàn)略模型將企業(yè)的人才管理變成一個生態(tài)圈的管理，組織、人、文化、機制四者相互獨立又相互補充，對整個人才生態(tài)圈的硬件、軟件、生態(tài)環(huán)境、運轉機制上進行全盤審視，可以很容易發(fā)現(xiàn)問題的根本原因在哪里，最突出的問題在哪里。
2. 全面人才戰(zhàn)略模型更有利于形成一體化的人才戰(zhàn)略規(guī)劃。首先傳統(tǒng)按照模塊進行戰(zhàn)略規(guī)劃，很難做到完全的一體化，思考的視角很容易被割裂到每一個模塊或每一個功能；而全面人才戰(zhàn)略模型更容易從機制（激勵發(fā)展選拔任用）、人、組織、文化不同層面內部形成一體化的解決方案，同時也可以統(tǒng)籌互相之間的關系。
3. 全面人才戰(zhàn)略模型更有利于形成具有前瞻性的人才戰(zhàn)略規(guī)劃。前瞻性的視野來自對整個社會、行業(yè)、勞動力市場、技術發(fā)展、正當或即將時代的職業(yè)人的認識，尤其在將來人才戰(zhàn)爭的時代，一個公司需要去經營人才，這樣的視角勢必要求能夠對吸引人才、人才成長和保有具有敏銳的洞察力，同時能夠在公司層面從組織、機制、文化上進行保障，而按照功能模塊的戰(zhàn)略規(guī)劃很難與這些前瞻性的信息進行直接對接，而直接的從人的角度、組織機制文化的角度進行對接，則非常直接，并能確保這種前瞻性在實際上的人力資源政策上得到體現(xiàn)。
4. 全面人才戰(zhàn)略為企業(yè)的老板、經營管理層提供了一個有利的人才戰(zhàn)略布局的工具。由于并不是所有的老板和管理者對人力資源的模塊和專業(yè)很熟知，而他們又是主要的戰(zhàn)略規(guī)劃者，讓他們用一套不熟悉的工具進行規(guī)劃，通常會產生溝通的障礙，而且也不利于人力資源管理者理解洞察老板的意圖，而統(tǒng)一采用這樣的人才戰(zhàn)略框架，統(tǒng)一了大家的語言，并且對后續(xù)的執(zhí)行落實都有很大好處。

全面人才戰(zhàn)略模型無意于取代傳統(tǒng)的人力資源模塊，只是提供一個有利的分析工具，幫助高管和人力資源工作者做出體系化、前瞻性的、科學合理的人才規(guī)劃，同時，在進行人才戰(zhàn)略規(guī)劃的同時，也可以從這個視角來審視相應的社會、經濟、勞動力市場、技術發(fā)展等外在的因素以及內在因素對人才戰(zhàn)略的影響。